Behind­UNFAIR

Puhutaanpa rahasta! Läpinäkyvä palkkamalli vähentää epätasa-arvoa ja kateutta työyhteisössä

Unfairin avoin palkkamalli syntyi parantamaan oikeudenmukaisuutta ja luottamusta. Yhdessä rakennettu työkalu helpottaa palkkaneuvotteluja ja auttaa keskittymään olennaiseen.

Puhutaanpa rahasta! Läpinäkyvä palkkamalli vähentää epätasa-arvoa ja kateutta työyhteisössä

Palkasta puhumiseen liittyy usein salailua, vaikenemista, kateutta ja häpeääkin. Palkka on monelle henkilökohtainen asia, josta kertominen voi tuntua vaivaannuttavalta.

Palkkaus voi myös luoda epätasa-arvoa työyhteisöissä. Kaksi täysin samoissa tehtävissä toimivaa henkilöä saattaa saada työstään hyvin erilaisen korvauksen, jos yksi käy aktiivisesti vuosittain palkankorotuskeskusteluja työnantajan kanssa, mutta toinen ei uskalla kuunaan ottaa koko asiaa esille.

Joissain yrityksissä palkka-avoimuutta luodaan tuomalla koko henkilöstön euromääräiset palkat yleiseen tietouteen. Kaikki eivät kuitenkaan halua jakaa palkkatietojaan muille, eikä kenenkään pitäisi joutua kertomaan palkastaan vasten tahtoaan.

84 prosentin tyytyväisyys ei riitä

Unfairin oma läpinäkyvä palkkamalli syntyi vuonna 2020 työkaluksi avoimempaan palkkaukseen. Sen tehtävänä on varmistaa, että kaikkia kohdellaan tasa-arvoisesti, yksilöiden palkkojen kehitys nojaa yhteisiin raameihin ja palkkakeskustelut ovat reiluja ja avoimia.

Palkkamalli erittelee erilaiset asiantuntijaroolit, vastuut, esimerkkityötehtävät ja näiden palkkahaitarit. Se myös perustelee, miksi jostakin tehtävästä maksetaan tietty korvaus.

– Unfairin ensimmäisessä Great Place to Work (GPTW) -mittauksessa 84 prosenttia henkilöstöstä oli sitä mieltä, että palkkaus on oikeudenmukaista ja yrityksen taloudellinen menestys jakautuu oikeudenmukaisesti. Tämä ei missään nimessä ollut huono tulos, mutta se sai meidät miettimään, miten luku saataisiin lähemmäs sataa, Unfairin HR-asiantuntija Leena Luoma muistelee.

Yhdessä luotu malli rakentaa yhteisöllisyyttä

Yrityksen tarpeisiin räätälöity palkkataulukko oli alkanut kehittyä jo Unfairin perustamisesta lähtien, mutta nyt malli oli aika vakioida ja saattaa kaikkien saataville. Koko työyhteisöä osallistanut prosessi loi konkretiaa toimiston järjestäytymiseen, kun erilaiset asiantuntijaroolit ja tehtävänkuvaukset määriteltiin ja dokumentoitiin mallin pohjaksi.

Projektin lopputuloksena syntyi selkeä taulukko, josta jokainen Unfairin työntekijä löytää itsensä ja voi varmistua saavansa työstään reilun korvauksen. Se toimii myös työkaluna oman työnkuvan muokkaamiseen: taulukosta on helppo tarkistaa, miten oma rooli voi kehittyä ja millaiseen korvaukseen kehitys johtaisi.

– Vaikka palkkamalli syntyi lähtökohtaisesti työyhteisön prosessien sujuvoittamiseksi, sillä on ollut myös merkittävä vaikutus hyvinvointiin. Se auttaa keskittymään työhön, kun korvausten ja päätöksenteon oikeudenmukaisuuteen voi luottaa. Eri tiimeissä arvostettiin sitä, että jokaisella oli mahdollisuus vaikuttaa mallin syntyyn ja mielipiteitä kuunneltiin, Leena kertoo.

Samalla Unfairilla otettiin käyttöön henkilöstörahasto. Rahastoon syksyllä kilahtava, kaikille työssäoloajan mukaan tasan jakautuva bonus on sidoksissa Unfairin edellisen vuoden tulokseen. Kukin työntekijä voi vuosittain valita, haluaako nostaa osan rahoistaan ulos joulubonuksena vai jättääkö potin kasvamaan seuraavaksi vuodeksi.

– Rahasta puhutaan Unfairilla muutenkin hyvin avoimesti. Mielestäni on tärkeää, että yrityksessä kaikki tietävät, miten meillä menee. Avoimuuden ansiosta henkilöstön ei tarvitse spekuloida, mihin yrityksen varat menevät, ja saako henkilöstö oman osansa menestyksestä, Unfairin toimitusjohtaja Johanna Raiskio pohtii.

Eroon pärstäkertoimesta

Palkkamallin ja henkilöstörahaston vaikutus näkyy tuoreimmassa GPTW-tutkimuksessa: 96 prosenttia unfairilaisista kokee, että organisaation taloudellinen menestys jakautuu oikeudenmukaisesti, ja 91 % kokee saavansa oikeudenmukaisen korvauksen tekemästään työstä. Tulos on mainio, sillä Suomen 10 parhaan pienen yrityksen keskiarvot olivat 86 ja 83 prosenttia.

Viestintä- ja markkinointialalla ei ole yleispäteviä työehtosopimuksia, joten palkat sovitaan usein yrityskohtaisesti ja pahimmillaan pärstäkertoimella. Räätälöity palkkataulukko sopii erityisesti pienille ja keskisuurille yrityksille, joiden työntekijäprofiili on monipuolinen ja asiantuntijavetoinen.

Startup-yrityksissä HR-prosessit kehittyvät usein sitä mukaa, kun liiketoiminta kasvaa ja henkilöstöä tulee lisää. Leena kehottaa yrityksiä kuitenkin kiinnittämään huomiota palkkauksen vakioimiseen jo alusta alkaen.

– Läpinäkyvä palkkamalli on hyvä esimerkki siitä, miten yrityksen arvoja voi ilmentää arjen työssä. Reiluus on yrityksen nimestä huolimatta Unfairin ohjaava arvo, ja olisi sietämätöntä, jos arvojemme ja päivittäistekemisen välillä olisi ristiriitoja. Meidän palkkamallimme sopii juuri meidän yrityksemme rooleihin, projekteihin ja prosesseihin.

 

Unfair on liini markkinointitoimisto, jonka asiakkaille tarjoilema epäreilu kilpailuetu perustuu ainutlaatuisiin ihmisiin, moderniin yrityskulttuuriin ja liinattuihin prosesseihin. Me unfairilaiset emme kehitä hyvinvointia, vaan hyvinvointi syntyy arvoihin perustuvista arkisista valinnoista ja jatkuvasti kehittyvistä toimintamalleista, jotka sopivat juuri meille.

Unfair on Suomen paras työpaikka pienten työpaikkojen sarjassa ja sijoittui sijalle 11 koko Euroopan laajuisessa kilpailussa vuonna 2022. Great Place to Work -tutkimus auditoi yrityksiä vuosittain yli 60 maassa. Tutkimukseen osallistuminen auttaa meitä kehittymään entistä paremmaksi.
 

Paljastamme salaisuutemme menestyksemme taustalta viidessä blogitekstissä, jotka julkaisemme peräkkäisinä päivinä. Näissä teksteissä kerromme valinnoistamme ja toimintamalleistamme, jotka ovat lisänneet unfairilaisten hyvinvointia.

Lue lisää tavastamme rakentaa Suomen parasta työpaikkaa.

 

Kirjoittaja

Monipuolinen viestinnän ja sisältöjen ammattilainen, joka on kotonaan niin 140 merkin twiittien kuin laajojen sisältöstrategioidenkin parissa. Oivaltava kirjoittaja ja ikuinen oppija, joka syttyy etenkin uusista ja kekseliäistä kerrontatavoista.