Muijat liinaa, Strategia & Konseptointi

Kansainvälistyä vai ei? - rekrytoi diversiteettiä

Allekirjoittaneelle rekrytointi on aina ollut isosti tunnepäätös. Vaikka cv ja osaaminen olisivat paperilla pöörfect match, mutta yhteys puuttuu, lopputulos on harvoin juhlimisen arvoinen.

Kansainvälistyä vai ei? - rekrytoi diversiteettiä

Varaudu parhaimpaan

Firmaa perustaessa emme Johannan kanssa vielä uskaltaneet unelmoida riittävän isosti ja nähdä, että tallissamme työskentelisi joku päivä aidosti kansainvälinen tiimi tai että Unfair voisi toimia myös Suomen rajojen ulkopuolella. Sitä mukaa, kun yhä suurempi osa asiakkaistamme edustaa globaaleja toimijoita tai vähintäänkin pohtii kanssamme go-to-market -strategiaansa on aihe noussut uudella tavalla tapetille.

Oman kasvustrategiamme äärellä löysimme itsemme pähkäilemästä mm. millaisten asiakkaiden ja projektien parissa haluamme työskennellä ja millaista osaamista se meiltä edellyttää? Onko tiettyjen avainmarkkinoiden kielen ja kulttuurin tuntemus osa omaa tallia vai palvelemmeko asiakkaitamme ensi sijaisesti hyvän kumppaniverkoston kautta? Haluaisimmeko kenties tarjota työntekijöillemme mahdollisuuden työskennellä myös ulkomailla? Ja jos, niin olisiko kyseessä pieni boutique-palvelupiste vai istuisivatko asiantuntijamme asiakkaan tiloissa? Ja olisimmeko valmiita investoimaan mahdolliseen kansainvälistymiseen riittävästä aikaa ja rahaa?

Kuka (ei) kuulu joukkoon?

Koska viisaus ei edelleenkään asu yksin meissä, otimme työt mukaan ja matkasimme viikoksi markkinoinnin mekkaan New Yorkiin tapaamaan heitä, jotka ovat kansainvälistymisessä jo onnistuneet. Erityisesti Lasse Koskelan sanat Reaktorin Manhattanin toimistolta iskostuivat isosti mieleen:

”Ihmiset haluavat ensisijaisesti työskennellä yrityksessä, jossa he kokevat kuuluvansa joukkoon.”

Jos konttori on pullollaan suomea pöpöttäviä pellavapäitä, voi olla vaikea houkutella joukkoon kansainvälisiä talentteja. Jos taas työyhteisöön kaivataan lisää naisenergiaa, haastattelussa kohdattu All Male Panel voi yllättää ikävästi ja toisin päin. Introvertti ahdistuu suupalttien joukossa ja innostajat tekevät ennen pitkää sekä itsensä että muut hulluksi ilman vastakaikua.

Kinkkiseksi tilanteen tekee se, että uutta ei synny, jos kaikki toimivat ja ajattelevat samalla tavalla. Konkari tuo kaivattua kokemusta nuoreen tiimiin ja uraansa aloittelevien näkemykset ovat omiaan ravistelemaan meitä, joiden parasta ennen päiväys on ennen pitkää ohi. Tarvitaan heitä, jotka heittäytyvät ja heitä, jotka toppuuttelevat. Innostuneet idealistit saavat aikaan pöhinää, mutta eivät välttämättä kovin tuottavaa toimintaa. Yksityiskohtien ystävät jäävät helposti jumiin ilman isoa kuvaa katsovia kollegoja ja ikävät inhorealistit voivat riskien todentuessa paljastua koko porukan pelastajiksi.

Kokeilu, joka kusahti pienesti...

Pari vuotta takaperin teimme ensimmäisen kokeilun siitä, miten kaksikielisyys ja monikulttuurisuus istuisi päivittäiseen arkeemme. Palkkasimme luovaan tiimiin kesätyöntekijäksi lahjakkaan nuoren suunnittelijan, jonka kanssa ainoa yhteinen kieli oli englanti. Vaikka palavereissa, Slackissa ja Whatsuppissa räppi kääntyi lontooksi yllättävän kivuttomasti, vahvin tunnekieli on kuitenkin lopulta oma äidinkieli. Etenkin mielikuvista ja luovista ratkaisuista puhuttaessa pienikin sävy ja vivahde on tärkeä.

Syksyn tullen reflektoimme koko kööri kokemuksia ja totesimme, että kaksi kuukautta oli ollut turhan optimistinen aika saada homma rokkaamaan, mutta pitkässä juoksussa ajatus ei suinkaan olisi mahdoton. Tärkeintä oli, että niin kesätyöntekijämme, vakiporukan kuin asiakkaidemme kokemus yhdessä tekemisestä oli viime kädessä onnistunut.

...mutta opetti isosti

Tunsimmeko itsemme epäonnistuneeksi? Kyllä ja ei. Olimme toki hieman pettyneitä itseemme siinä, että emme olleet valmistautuneet asiaan riittävällä intensiteetillä. Sen sijaan opimme, että jos haluamme tulevaisuudessa toivottaa tervetulleeksi talliimme ihmisiä eri puolilta maailmaa, vaikuttaa se tekemisen tapaan kaikilla mahdollisilla tavoilla ja tasoilla.

Yksi pääsky ei yksin tee kesää. Pohjalla pitää olla tietoinen strateginen päätös ja toimintakulttuurin muutos sekä riittävä kriittinen massa. Ylipäätään oivalsimme, että olimme tarkastelleet monimuotoisuutta laput silmillä pelkän kielen ja kansalaisuuden kautta, kun avainasemassa on yrityksen koko arvomaailma ja kulttuuri.

Mitä ei niin kokenut rekrytoija voi oppia tästä?

Kyse on siis pitkälti firman skoupista, ajoituksesta ja budjetista. Sitä mukaa kun monimuotoisuus ja innovatiivisuus lisääntyvät, tuottavuus ja kannattavuus vääjäämättä droppaavat. Näin ainakin hetkellisesti. Älä siis mieti millaisessa yrityksessä itse viihdyt parhaiten, vaan sitä, missä näet firmasi pitkällä tähtäimellä - ja millaisessa työyhteisössä mahdollisimman moni tuntisi olevansa kotona

"Koska balanssia on vaikea muuttaa jälkikäteen, vision pitää olla kirkas alusta asti."

Harjaannu tunnistamaan joukosta ne, jotka parhaiten sopivat tehtävään ja jotka saman aikaisesti rikastavat tiimiä omilla henkilökohtaisilla ominaisuuksillaan. Osallista nykyiset työntekijät rekrytointiin, tee tiivistä yhteistyötä oman HR:n kanssa ja käytä tarvittaessa tukena ulkopuolista rekrytoinnin ammattilaista. Luota sekä järkeen että intuitioon, mutta älä kumpaankaan liian sokeasti.

Ja mitä kansainvälistymiseen tulee, kuuntele asiakkaita ja kehitä uusia toimintamalleja yhdessä heidän kanssaan. Tartu rohkeasti mahdollisuuksiin silloin, kun niitä on tarjolla - ja kun ne ovat edes 70% järkeviä!

Kirjoittaja

Strategisen kiteyttämisen mestari, joka syttyy monimutkaisten asioiden yksinkertaistamisesta. Nauttii nykytilan haastamisesta, joka tuloksena syntyy lähes poikkeuksetta jotain uutta. Sukeltaa suoraan syvään päähän ja hallitsee kokonaisuuksia isosta kuvasta yksityiskohtiin.