Milloin on oikea hetki palkata HR-asiantuntija?

Kasvavassa yrityksessä johtamisen ja HR:n prosessit voivat jäädä tekemisen jalkoihin ja johtaminen taipuu enemmän reaktiiviseen kuin proaktiiviseen toimintaan. Kuulostaako tutulta?

Tuossa tilanteessa toimitusjohtajalla saattaa olla monta hattua päässä: Hän työskentelee henkilöstö- ja talousjohtajana, toimii yhteistyössä hallituksen kanssa, miettii bisnestä ja määrittelee firman isot linjat. Aamut alkavat tulipalojen sammuttelulla, ja aika menee kaikkeen muuhun kuin mihin pitäisi. Yrityksessä taklataan samoja arjen tapahtumia joka kerta eri tavoin. Johdonmukaisuus saattaa puuttua, ja henkilömäärän kasvaessa työntekijäkokemus ehkä kärsii. On tullut aika määritellä, tarvitaanko taloon HR-asiantuntijan apua.

Oli yrityksen koko mikä tahansa, kannattaa miettiä, toteutuvatko teillä alla olevat asiat. Jos nämä asiat ovat teillä kunnossa, ette välttämättä tarvitse HR:ää taloon. Jos suurin osa uupuu, on aika nostaa rekryn avaus keskusteluun.

• Meillä on riittävät henkilöstöhallinnon prosessit. Työntekijät tietävät, miten toimia eri tilanteissa. Muun muassa perehdytyksessä ja muissa työsuhdekäytännöissä näkyy tasalaatuisuus ja oikeudenmukaisuus, jonka lisäksi käytännöt noudattavat lakia.
• Tietoa on riittävästi saatavilla, ja dokumentaatio on ajan tasalla.
• Yrityksen kasvaessa on huolehdittu lakisääteisistä velvoitteista. Niistä tiedotetaan riittävästi, ja meillä on riittävä ymmärrys lakiin ja TESiin liittyvistä asioista.
• Johtaminen on proaktiivista.
• Huolehdimme ihmisten osaamisen kehittämisestä.
• Henkilöstömme saa tarpeeksi tukea ja palautetta onnistuakseen työssään.
• Esihenkilöille ja team leadeille on tarjolla riittävästi tukea työn tekemiseen.
• Meillä on mittareita, joiden avulla pystymme havainnoimaan ihmisten arkea ja vaikuttamaan siihen.

Kasvutavoite nopeuttaa HR:n tarvetta

Perinteisesti HR palkataan vasta sitten, kun tarvetta on ollut jo tovin. Johtamisen käytäntöjä ja työsuhteen elinkaareen liittyviä prosesseja laitetaan kuntoon, kun kasvua on tapahtunut jo merkittävästi. Optimaalisessa tilanteessa hyvä pohja erilaisille toimintamalleille, johtamiselle, palkitsemiselle ja kasvulle kuitenkin luodaan ennen kun niille on huutava tarve.

Etenkin, jos toimiala on kovin kilpailtu tai kasvutavoitteet on asetettu korkealle, yrityksen on hyvä pohtia HR:n palkkausta jo varhaisessa vaiheessa. HR voi:

• Kehittää työnantajakuvaa, mikä helpottaa rekrytointeja ja lisää tunnettuutta niin työhakija- kuin asiakasmarkkinoilla,
• parantaa työntekijäkokemusta, mikä vaikuttaa muun muassa henkilöstön sitoutuneisuuteen ja lopulta myös asiakaskokemukseen sekä tottakai HR tukee liiketoimintaa.

Kuinka määritellä liiketoiminnalle sopivaa HR-osaamista? 

HR-asiantuntijoilla on keskenään eri osaamista ja erilaisia ammatillisia painotuksia. Ennen rekrytointia on hyvä pohtia, millainen tyyppi organisaatioon tarvitaan ja miten oikean työntekijän palkkaus varmistetaan. Näitä asioita miettimällä saat selville, millainen on juuri teille hyvä HR: 

• Millaisia tarpeet ovat? Tarvitaanko työlainsäädännön tai palkkahallinnon syväosaajaa vai kulttuurinkehittäjää ja vuorovaikuttajaa? Sopiiko taloon paremmin generalisti, joka huolehtii arjen toimivuudesta, vai strateginen HR, joka alkaa kehittää asioita strategiselta tasolta?
• Myös organisaation koko määrittää HR-roolia. Pienessä yrityksessä riittää, että HR:llä on laaja-alaisesti osaamista mutta ei välttämättä syväosaamista osa-alueista. Isossa yrityksessä HR-kenttä jakautuu osiin, jolloin syväosaamiselle on tarvetta ja sitä vaaditaan.
• Varmista, että palkattava henkilö saa kiinni yrityksen johtamisfilosofiasta ja on siihen hyvä match.
• Varmista organisaation ja HR:n yhteensopivuus yrityskulttuurin kannalta. Jo rekrytointivaiheessa on hyvä käydä läpi kulttuuripainotukset sekä visio, missio ja arvot.
• Osallista myös henkilöstöä rekryvaiheessa, sillä erilaiset näkökulmat ovat rikkaus. Tai pyydä rekrytointiin apua alan asiantuntijalta, jotta saat määriteltyä tehtävänkuvan oikeaksi ja liiketoiminnalle sopivaksi.